İş Yerinden Ayrılma Durumlarında
İş Yerinde Kavga Edilmesi Halinde İşyerinden Atılır Mıyım?
Kanun koyucu işçinin olduğu kadar işverenin haklarını da gözeterek bir denge yaratmak istemiştir. Ayrıca işyerindeki huzurun korunması da verimli bir çalışma ve çalışanların psikolojisi açısından oldukça önemlidir. Bunların da korunması gerekir.
Bu bağlamda işçinin iş arkadaşıyla yahut işverenle kavga etmesi durumunda işveren tarafından sözleşmenin haklı feshi gündeme gelecektir. Bunlar dışında kişi işyerinde üçüncü kişilerle de kavga etmişse olabilir. Bu durumda da fiilleri 7 günden fazla hapis cezasını gerektiriyorsa yine haklı fesih halinden söz edilir.
İşyeri Değişikliğinde İşçinin Hakları Nelerdir?
Kanunda işyerlerinin kısmen veya tamamen devrine izin verilmiştir. Ayrıca işçilerin devir halindeki durumu da özel hükümlerle koruma altına alınmıştır. Bu sayede işçilerin mağdur olmasının önüne geçilmeye çalışılmıştır. Bahsedilen koruma çalışma şartlarını, kıdem tazminatı vb. alacakları ve iş sözleşmesinin kendisini kapsamaktadır.
Çalışma şartlarındaki değişiklikler için ikili bir ayrıma gidilmiştir. Bu ayrım esaslı ve esaslı olmayan değişikliklerdir. Esaslı değişiklikten kasıt ücretin düşürülmesi, primin kaldırılması, servisin kaldırılması olarak örneklenebilir. Bu tip esaslı değişiklikler işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapılmak zorundadır. Yazılı olarak yapılmayan veya işçi tarafından altı gün içinde yine yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Ancak bu halde işverenin fesih hakkı saklı tutulmuştur.
Devralan İşverenin Borçları Nelerdir?
İşyeri devrinde doğal olarak ilk akla gelen çalışanların mevcut varlığıdır. Bu varlık tüm hak ve borçlarıyla devralan işverene geçer. Yapılmış iş sözleşmeleri devirden sonra da geçerlidir. Yeni işveren devri sebep göstererek işçilerin sözleşmelerini feshedemez. Bu fesih yasağı işçi için de geçerlidir, işçi de yalnızca devri öne sürerek iş sözleşmesinin feshini talep edemez. Ancak kanun koyucu bu konuda bir istisna oluşturmuştur. Buna göre devirden sonra işçinin işinde esaslı bir değişiklik meydana gelirse ve işçi bu değişikliği kabul etmek istemezse fesih talep edebilir. Yahut işveren bu sebeple fesih gerçekleştirebilir. Bu sayede kişi haklarını alarak işine son verebilmektedir. Ancak sözleşme feshedilmeden önce iki tarafın da uyması gereken fesih süresine uyulmamışsa yahut buna ilişkin ücret ödemesi yapılmamışsa dava açılmalıdır. Bu dava ile istenecek olan ihbar tazminatıdır.
İşçinin kıdem tazminatı, yıllık izinleri vb. hakları ise devreden işverenin yanında çalışmaya başladığı tarih üzerinden hesaplanmaya devam edilir. Örneğin 2016 yılında çalışmaya başlayan bir işçinin işyeri 2020 yılında devredilmiş ve işçi 2022 yılında işten ayrılmak istemiş olabilir. Bu durumda kıdem tazminatı vb. diğer hakları 6 yıl üzerinden hesaplanmaktadır.
Haksız Fesih Hali
İşveren esaslı değişiklik olmadığı halde de kimi durumlarda işçiyi bu sebebe dayanarak işten çıkarabilir. Böyle bir durumda da yapılacak olan işe geri dönüş davası ve haksız feshe ilişkin alacakları talep eden bir dava açmaktır. Bu yola ilişkin sonuçlar şu şekilde sıralanabilir:
- Haksız feshin varlığına hükmedilirse işveren alacaklıyı 1 ay içinde işe geri almak zorundadır. İşe aldıktan sonra işçinin çalışmadığı sürelere karşılık olarak en çok dört aylık ücrete denk gelecek şekilde bir ödeme yapılır. İşten çıkış esnasında ihbar ve kıdem tazminatları ödenmişse ödeme tutarından bunlar düşülerek hesaplama yapılır.
- Almazsa en fazla 8 aylık ücretine denk gelecek biçimde bir tazminat tutarına mahkum edilir.
Ancak burada bir hususu önemle hatırlatmalıyız. İşe geri dönüş davasının olumlu sonuçlanmasından sonra 10 günlük süre içinde işçi işverene başvuru yapmak zorundadır. Bu süre hak düşürücü bir süredir. Geçtikten sonra işe dönüş hakkı kaybedilmiş olur. İşçi geçerli bir fesihle işten çıkmış sayılır. İşveren de artık geçerli fesih yapmış gibi buna ilişkin sorumluluklarını karşılamak durumundadır.
Kanun koyucu bir de işyeri devrine ilişkin bir istisna getirmiştir. Bu istisnaya göre işçi fesih süresine uymadan işini bırakırsa kendi sorumluluğu yanında yeni işverenin de sorumluluğu gündeme gelecektir. Ancak bu istisnanın bazı şartları bulunmaktadır. Bu şartlar şu şekildedir:
- İşçinin davranışına yeni işverenin davranışları sebep olmuş olmalıdır. Buna örnek olarak yüklü ücret ödemesi, daha iyi şartlar, kademe yükseltilmesi vaatleri sayılabilir.
- Yeni işveren mutlaka işten ayrılışı ve ihbar süresine uyulmadığını bilmelidir.
- Bilmesine rağmen işe almış ve çalıştırmaya devam etmişse.
Devreden İşverenin Durumu
Devir gerçekleştiğinde yeni işveren devirden önceki tüm hak ve borçlardan devreden işveren ile birlikte sorumludur. Ancak devreden işverenin sorumluluğu yalnızca kendi döneminde olan borçları kapsar ve devrin üzerinden 2 yılın geçmesiyle birlikte sona erer. Bu tarihten sonra devralan işveren ve diğer alacaklılar hak talep edemeyecektir.
Bahsedilen sorumluluk türü ise müteselsil sorumluluktur. Bu türde iki işveren de borçların tamamından birlikte sorumludur, birinin ödeme yapması diğer işvereni de borçtan kurtarır.
Haklı Nedenle Fesih Halleri Nelerdir?
İşçi veya işveren ihbar süresine ve alacaklara ilişkin hükümlere uyarak iş sözleşmesini istedikleri zaman feshedebilirler. Hatta uyulmaması durumunda tazminatlar da gündeme gelebilmektedir. Ancak bazı durumlarda fesih süresi ve alacakla ilgili hükümlere uyulması her iki taraftan da beklenemeyebilir. Bu durumu kanun koyucu haklı fesih sebepleri olarak düzenlemiştir.
Feshin geçerli bir sebebe dayanabilmesi için de bazı şartlar belirlenmiştir. Bunlar şu şekildedir:
- İşyerinde en az otuz işçi çalışıyor olmalıdır.
- İş sözleşmesi feshedilecek işçinin en az 6 ay kıdemi olmalıdır. Ancak bu kural yer altı işlerinde çalışan işçiler için geçerli değildir.
- İşçinin iş sözleşmesi belirsiz süreli yapılmış olmalıdır.
- İşveren işçinin veya işyerinin özellikleri sebebiyle feshi gerçekleştiriyor olmalıdır.
İşçinin özelliklerinden doğan haller de belirli sayıda kanunda sayılmıştır. Bu sebepler çoğaltılamaz. Oluşmadığı halde haklı fesih hükümlerinden yararlanılması halinde ise haksız fesih gündeme gelir. Bu halde mutlaka işçi işe iade davası açarak iadesini ve hak ettiği ödemeleri talep etmelidir. Haklı fesih sebepleri şu şekilde sayılmıştır:
- Sağlık Sebepleri ile İşten Ayrılma
a)İlk sebep işçinin kendi kastıyla veya düzensiz yaşamından, kötü alışkanlıklarından doğan bir hastalık durumu ya da engellilik hali oluşmasıdır. Kişi bu sebeple art arda 3 iş günü veya ayda 5 gün devamsızlık yaparsa haklı fesih sebebi oluşur.
b)İşçi hastalığı sebebiyle o işyerinde çalışamayacak hale gelmiş olabilir. Bu durumda hastalık tedavi edilemeyecekse yine haklı fesih gündeme gelir.
- Ahlak ve İyi Niyet Kuralları ile İşten Ayrılma
a)İşçi işe giriş esnasında kendisiyle ilgili bilgilerde önemli yanıltmalarda bulunmuş olabilir. Örnek olarak tır şoförlüğü yapacak bir kişinin ehliyet sahibi olmadan ehliyeti varmış gibi beyanda bulunması verilebilir.
b) İşçi işveren ya da işverenin aile üyelerine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözlerde, iftiralarda ya da davranışlarda bulunmuş olabilir. Yahut bu kişiler için asılsız ihbar yapmışsa bu durumda da haklı fesih oluşacaktır.
c) İş arkadaşına cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene, işverenin ailesinde birine veya iş arkadaşına sataşması.
e) İşyerine alkol ya da uyuşturucu madde etkisinde gelmek veya bunları işyeri sınırları içinde kullanmak.
f) İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması. Örneğin hırsızlık yapmak, meslek sırlarını ifşa etmek gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar fesih sebebi teşkil eder.
g) İşyerinde Türk Ceza Kanunu kapsamında 7 günden fazla hapis cezası gerektirecek bir fiilde bulunmak. Örnek olarak müşteriyle girilen kavganın darp ile sonuçlanması gösterilebilir.
h) İzinsiz şekilde işe gelmemek de fesih sebebidir. Bunun için işçi ardı ardına iki işgünü yahut bir ayda üç işgünü işe habersiz gelmemeli ve haklı bir sebebi olmamalıdır.
ı) Uyarıldığı halde görevini yerine getirmemesi.
i) İşçinin kasten veya gereği gibi dikkat etmemesi sebebiyle iş güvenliğinin tehlikeye düşmesi.
j)İşyerinde bulunan makinelerin, tesisatın veya başka bir nesnenin işçinin 30 günlük ücretini aşacak biçimde hasar görmesi.
- Zorlayıcı Sebepler ile İşten Ayrılma
İşçi zorlayıcı bir sebep yüzünden en az 1 hafta işinden uzak kalmak zorundaysa bu halin varlığından söz edilebilir.
- İşçinin Gözaltına Alınması ya da Tutuklanması ile İşten Ayrılma
Bu fiillerin gerçekleştiğini öğrenen işveren 6 gün içinde iş sözleşmesinin feshini gerçekleştirmelidir. Fiilin gerçekleşmesinin üzerinden 1 yıl geçmişse artık buna dayanarak sözleşme feshedilemez ancak işçi fiiliyle maddi bir çıkar elde etmişse hak düşürücü süre dikkate alınmaz.
